Sinds 2017 werkt Diversey samen met het LEAD Network, een organisatie die zich primair richt op het bevorderen van gendergelijkheid door middel van netwerken, mentorschapprogramma's en het delen van best practices. Het Diversey LEAD Partnership maakt deel uit van de EMEA Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) strategie en is een van de focusgebieden.
De afgelopen vijf jaar was Lilian Wassen de LEAD-ambassadeur voor Diversey, die binnen onze organisatie pionierde om meer duurzame waarde te creëren door gendergelijkheid te bevorderen waarbij zowel mannen als vrouwen in staat worden gesteld hun volledige potentieel bij te dragen. Het bevorderen van gendergelijkheid wordt ook volledig ondersteund door Sinéad Kwant, die onlangs het zilveren partnerschap met LEAD heeft verlengd en nu een sleutelelement is van de algemene DE&I-strategie van Diversey.
Wij wilden weten hoe Lilian en Sinéad deze transformatie naar een meer diverse, gelijke en inclusieve cultuur hebben ervaren en hoe zij in hun eigen leven zijn omgegaan met tegenslagen en de balans tussen werk en privé.
Van links naar rechts: Sinéad Kwant and Lilian Wassen
"Gendergelijkheid staat hoog op de agenda binnen Diversey. Kunt u ons vertellen over de reis van Diversey naar een inclusieve bedrijfscultuur?"
Sinéad
"Vandaag hebben we een wereldwijde diversiteit van 27% vrouwen en 73% mannelijke werknemers. Ons doel is een wereldwijde genderdiversiteit van 40% tegen 2030. Deze veranderingen gebeuren niet toevallig. Het bereiken van een gender evenwichtig personeelsbestand is een van de doelen binnen onze Diversey Sustainable-strategie. Onze visie is om een baken te zijn voor gelijkheid, inclusie en samenhorigheid.
Wij blijven stappen ondernemen om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) principes in te bedden in onze werving, talentontwikkeling en bedrijfscultuur om werkplekken te creëren waar alle werknemers kunnen gedijen en hun volledige potentieel kunnen bereiken. Zo hebben we in 2020 onze wervingspraktijken voor talent in de VS en Europa uitgebreid om meer diverse kandidaten op te nemen.
We zetten ook ons sponsorschap en partnerschap met LEAD Network voort om vrouwen in de sector aan te trekken, te behouden en vooruit te helpen via onderwijs, leiderschap en bedrijfsontwikkeling."
Lilian
"We hebben de afgelopen jaren grote vooruitgang geboekt en blijven streven naar meer gendergelijkheid in meer senior functies en via ons DE&I-werk. In 2017 was het % vrouwen in leidinggevende functies 11% voor Diversey, nu zitten we op 27%. We zijn er echter nog niet: de gemiddelde gendergelijkheid in de sector is 35%, en zoals Sinead zei, moeten we in de komende 8 jaar naar 40% klimmen. Om dat te bereiken, moeten we de vaart erin houden.
Belangrijk is dat we zover zijn dat we inclusiviteit in onze waarden en KPI's hebben ingebouwd. LEAD heeft ons geholpen deze DE&I-waarden te vertalen naar het personeelsbestand door hun methodologie en kader te delen en meer mensen de waarde van een diverse en inclusieve samenleving te doen inzien.
En de cijfers bevestigen die trend: in 2021 is het aantal leden van Diversey verdubbeld van 125 naar 250, waaruit blijkt dat onze medewerkers meer belangstelling hebben voor de inclusieve filosofie en het streven naar gendergelijkheid. Daarnaast hebben vorig jaar 8 collega's deelgenomen aan het LEAD-mentorprogramma, waarbij zij werden gekoppeld aan een externe mentee of mentor van bedrijven als Unilever en Beiersdorf. Onlangs zijn we bij wijze van proef begonnen met een intern mentorprogramma. Het doel is het volledige potentieel van jonge getalenteerde vrouwen binnen het bedrijf te ontsluiten onder begeleiding en ondersteuning van een ervaren collega-mentor.
Al deze initiatieven gaan over het opbouwen van waarde op lange termijn en het bevorderen van inclusie en gelijkheid."
"Wat zijn volgens u de grootste hindernissen in deze reis? Hoe kunnen we de mensen overtuigen die nog steeds een blinde vlek hebben voor gendergelijkheid en geloven dat het niet echt een probleem is?"
Sinéad
"Misschien is een van de grootste hindernissen voor veel vrouwelijke werknemers het vinden van een evenwicht tussen werk en privéleven, vooral in de jaren van zwangerschap en pril moederschap. Daarom hebben we vorig jaar een nieuw wereldwijd moederschaps- en vaderschapsverlof beleid aangenomen. Dankzij dit beleid krijgt elke nieuwe moeder en vader in elk land ter wereld minimaal 18 weken betaald zwangerschapsverlof en 8 weken ouderschapsverlof om zich aan hun nieuwe kind te hechten.
Mensen met een blinde vlek overtuigen is een andere uitdaging. Ik geloof dat onderwijs en bewustmaking essentieel zijn. Wij bieden een breed scala aan trainingen over zaken als onbewust vooroordeel. We bieden ook beoordelings- en ontwikkelingsprogramma's die erop gericht zijn leiders te krijgen die een inclusieve mentaliteit koesteren."
Ik geloof dat onderwijs en bewustwording essentieel zijn.
Lilian
"Ik geloof dat bedrijven die de menselijke waardigheid respecteren degenen zijn die zullen gedijen, bloeien en blijven bestaan. Het opbouwen van een diverse en inclusieve cultuur is niet alleen het juiste; het is gewoon goed zakendoen. Een divers, wereldwijd personeelsbestand - mensen met verschillende ervaringen, denkwijzen, raciale en etnische achtergronden, leeftijden en geslacht - helpt ons innovatie te stimuleren en uiteindelijk betere resultaten te creëren voor onze klanten en voor ons bedrijf. Binnen het DE&I-team brengen we die boodschap consequent over. Wij creëren bijvoorbeeld discussieplatforms zoals 'koffiepauzes' om het DE&I-doel te illustreren door er de juiste woorden voor te gebruiken. Deze platforms stellen ons ook in staat om mensen actief te betrekken door ervoor te zorgen dat ze zichzelf of hun collega's kunnen herkennen door verhalen te delen en open discussies te voeren over het onderwerp."
Bouwen aan een diverse en inclusieve cultuur is niet alleen het juiste om te doen; het is gewoon goed zakendoen.
"Kunt u ons vertellen over de tijd dat u worstelde met de balans tussen werk en privé? Hoe ging je om met tegenslagen?"
Sinéad
"Ik herinner me nog levendig dat ik na mijn zwangerschapsverlof weer aan het werk ging en het gevoel had dat ik het hele jongleren niet meer aankon. Het werd steeds moeilijker om aan al mijn verplichtingen thuis en op het werk te voldoen. Uiteindelijk gaf ik aan mezelf, mijn man en vervolgens aan mijn baas toe dat ik de dingen moest heroverwegen om ervoor te zorgen dat het jongleren voor iedereen zou werken en dat ik voor mezelf een beter evenwicht zou vinden. Eerst maakten we met mijn baas afspraken over de dagen en tijden waarop ik het kantoor moest verlaten om op tijd te zijn voor het einde van de opvang. Toen ik het eenmaal eens was en ik consequent bleef, verliep dit heel soepel. Vervolgens verdeelden mijn man en ik de taken onder ons en bedachten we slimme manieren om nog efficiënter te werken. En tenslotte sprak ik met mezelf af op welke gebieden ik de klusjes gewoon zou "loslaten" en mezelf niet zou slaan als ze niet op mijn gebruikelijke tijd werden gedaan. Ik heb ook bewust tijd ingebouwd voor zelfzorg, wat een enorm verschil maakte voor mijn veerkracht en gemoedsrust met mijn nieuwe balans tussen werk en privé.
Ik ben zeker niet uniek in bovenstaande situatie, noch beschouw ik mijn oplossingen als exacte wetenschap. De grootste stap voor mij was het gesprek aangaan, open zijn over mijn worsteling en hulp vragen.
Het is essentieel dat wij, als leiders, ruimte laten voor deze open discussies en probleemoplossing, bijvoorbeeld voor nieuwe moeders en vaders en oudere verzorgers. Naarmate onze levensomstandigheden veranderen, moeten ook onze mechanismen om ermee om te gaan en onze verzoeken om ondersteuning voor een optimale combinatie van werk en privéleven veranderen.
Lilian
"Voor mij was het moeilijkste moment toen ik begon met internationaal reizen, als verantwoordelijke voor de Unilever- en SCJ-activiteiten in Europa. Ik had drie kleine kinderen onder de vijf jaar. Ik was erg enthousiast over deze nieuwe carrièremogelijkheid, maar wilde ook graag zelf bepalen hoe het thuis ging als ik op reis was, wat natuurlijk niet mogelijk was. Ik kon het laten werken omdat ten eerste mijn partner volledig achter deze stap stond en hij de volledige verantwoordelijkheid op zich nam voor het beheer van het gezin wanneer ik weg was. Ten tweede moest ik leren loslaten; dit was niet gemakkelijk voor mij omdat ik graag de volledige controle had. Het moment waarop ik besefte dat dit niet mogelijk was, was toen ik bij terugkomst van een van de reizen zag dat de drie stapels kleren die ik voor de kinderen had klaargelegd onaangeroerd waren gebleven.... mijn man liet hen kiezen wat ze aantrokken, en dit was zijn manier om mij te zeggen dat ik moest loslaten."
"Wat heeft je het meest geholpen onderweg?"
Sinéad
"Geweldige collega's die elkaar vertrouwden, steunden en zorgden."
Lilian
"Lean in! Ik ben een grote fan van Sheryl Sandberg, de chief operating officer (COO) van Meta, het moederbedrijf van Facebook en Instagram. Ik zou elke vrouw aanraden om haar boek 'Lean In' te lezen of haar TED-talks te bekijken."
"En de laatste vraag: Wat zou je tegen je jongere zelf zeggen om haar werk te verlichten?"
Sinéad
Maak je niet druk om de kleine dingen. Uiteindelijk komt alles goed.
Lilian
Laat los, geniet van het moment en maak je minder zorgen over wat je niet in de hand hebt.
Over het LEAD network
De missie van het LEAD Network (Leading Executives Diversity) is het aantrekken, behouden en bevorderen van vrouwen in de consumentengoederen- en detailhandelsector in Europa door middel van onderwijs, leiderschap en bedrijfsontwikkeling.
